399718奇闻趣事网BALI 【奇闻趣事网】399718.com04.04 , 18:59
那些“唔想返工”的年轻人
Z世代们已经对他们的工作感到厌倦。
年轻的打工人可能不具备年长同事的经验和智慧。 但他们在工作中一直有一个优势：他们的热情。 他们没有工作，也没有孩子，他们愿意挑灯夜战。 他们还没有变得厌烦或不满。 他们充满希望和梦想——天真地喝着公司的Kool-Aid饮料。 这就是为什么他们传统上比他们的白发同事更投入、更热衷于工作的原因。
但自从大流行病爆发以来，情况发生了惊人的变化。根据盖洛普调查，从2019年到2022年，报告称与工作有关的人口中，35岁以下人口的比例从37%下降到33，这是自2011年以来的最低水平。同时，报告称“积极不投入”的人口比例从12%上升到17%。这种工作上的失望之情上升得如此之快，以至于它几乎消除了老年-年轻人之间的参与差距。换句话说，Z世代和年轻的千禧一代对工作的失望程度与其他人一样。
这对公司来说非常糟糕。低参与度与更高的员工流动率和降低的利润相关；盖洛普估计它每年在全球经济中造成7.8万亿美元的生产力损失。这对年轻打工人也不好。如果他们只是离开工作岗位并在其他地方找到了满足感，那可能还好。但它比那深得多。
如果你深入挖掘盖洛普衡量的参与度具体组成部分，你会发现20多岁和30岁初期的打工人报告显示：
# 感觉被关心
# 有人鼓励他们发展
# 有机会学习和成长
# 在工作中有一个最好的朋友
# 相信他们的意见很重要
所有这些都指向一个令人不安的结论：今天的职场有些地方让我们最年轻的打工人感到失望。
为什么？没有人确切知道。但我有一些假设，以及一些关于公司如何更好地为他们的年轻员工和自己的底线服务的想法。咨询公司Gartner的研究主管凯Caitlin Duffy说：“如果员工没有参与，那么他们的工作方式可能存在问题。”“如果你能优化这一点，那么你将解锁他们所有的潜力，而不是通过传统假设、流程或不再适合的事物来限制它。”
首先，导致年轻一代在职场上不满情绪增长的因素：
1、在家工作
盖洛普职场管理实践首席科学家Jim Harter认为，大流行时代转向远程和混合工作是一个重要因素。我们可能认为Z世代是最灵活的一代，但正如我去年报道的那样，他们实际上是最不愿意选择完全远程工作时间表的人。只有20多岁的人中有24%想全职在家工作，而50多岁和60岁初期的人中有41%想在家工作。这是有道理的：刚从学校出来的人通常比老年人更依赖于工作来维系社交生活，并且他们需要更多来自经理和更有经验的同事的指导和建议。但正如我之前提到过的五个组成部分所示，年轻打工人在远程和混合工作中得到的指导和建议较少。因此，对他们来说，工作变得越来越无趣、无教育意义。
2、松懈效应
我作为一名小记者学到的很多技巧并不是来自正式的指导。这通常是偶然的，比如当我听到坐在我旁边的老记者与他们的编辑辩论他们的独家新闻的新闻价值时。在远程世界中，这些机会已经开始消失，因为面对面的交谈(允许进行教育性窃听)被Slack消息(不允许)所取代。
但问题甚至比这更深。在一项研究中，研究人员调查了中国一家大型公司采用混合时间表的效果，该公司随机将其员工分为两组：一组可以每周在家工作两次，另一组则必须一直来办公室。研究人员发现，在混合组中，打工人发送的消息比全职办公室同事还要多，即使在他们实际上在办公室的那些日子里。一旦你开始使用数字消息工具，就像大流行迫使我们许多人所做的那样，它就成为了首选的沟通方式，即使你回到办公室后也是如此。我们都在Slacking与我们隔着5英尺远的同事交谈，而不是过去与他们交谈，这使得初入职场的员工更难以通过渗透学习来学习，即使在办公室里也是如此。
3、不清晰的规范和期望
打工人们以前非正式地掌握了构成公司文化的规范和期望。在远程和混合环境中做到这一点要困难得多，这使得加入新组织的经历对每个人都更加有压力。对于那些刚从学校出来、对任何职业工作都知之甚少的人来说，这种不确定性尤其困难。当Gartner问人们是什么阻止他们进入办公室时，Z世代比其他世代更有可能提到社交焦虑。
“在混合环境中，这是可以理解的，因为他们无法观察到管理其他员工在共享办公空间中操作的规范，”达菲说。“不知道工作场所的规范，无论是行为还是完成工作，都可能导致焦虑增加。这也可能导致员工花费时间来学习如何完成工作，而不是真正去完成工作本身。”
4、后疫情应激障碍
新冠对我们所有人都很艰难，但疫情期间的强制隔离对年轻人尤其有害。2021年6月，麦肯锡的一项调查发现，与平均受访者相比，Z世代更有可能说他们感到沮丧或焦虑。而疫情的压力叠加在了新冠之前青少年心理健康危机之上。
“我认为人们试图掩盖大流行病，但我们所有人经历过的都有后果，”Lindsey Pollak说，她是《混音：如何在多代职场中领导和成功》一书的作者。“那些教育或职业生涯开端被打断的人，需要一段时间才能从中恢复过来。”
那么公司该如何解决这个问题呢？美国各地的首席执行官显然已经意识到了这个问题。但他们中的许多人已经采取了一个非常愚蠢的解决方案：要求每个人都返回办公室。JPMorgan通过徽标刷卡来强制出勤，并伴随着最近宣布裁员1万人的Meta发出了一个含蓄的威胁，称员工应该“寻找更多与同事面对面合作的机会”。两家公司都将他们年轻的员工视为让每个人回到他们的小隔间的主要动力。
具有讽刺意味的是，专家们表示，强迫年轻打工人返回办公室只会使情况变得更糟。Gartner的数据表明，使办公室出勤成为可选项的公司在Z世代中的参与率比要求出勤的公司高10%。65%的人表示，他们是否能够灵活工作在一定程度上取决于他们是否愿意留在自己的工作岗位上。Gallup还发现，即使可以远程完成工作，被要求到办公室上班的员工中，参与度下降最为严重。远程工作可能会给年轻打工人带来挑战，但他们中的许多人仍然更喜欢自己选择的混合时间表，剥夺他们这个选择并不是提高参与度的好方法。
“强制要求返回办公室是一个很大的错误，”Gartner研究员达菲说。“我们往往会看到这实际上会降低绩效和留存意愿，并增加疲劳。”
那么公司如何提高年轻员工的参与度呢？以下是四个建议，基于我与专家的交谈：
1、让来办公室变得有价值
在参与度方面，胡萝卜比大棒更有效。许多人不去办公室的事实更多地反映了办公室而不是他们本身。为了提高出勤率，公司需要改善办公室体验。重新组织工作场所，为人们创造更多协作和社交空间。组织更多欢乐时光。支付停车费和地铁票价。允许人们晚到、早走，以避免高峰期通勤。简而言之，激发各个年龄段的人们愿意在办公室工作，因为他们真正想这样做，并帮助促进年轻人缺失的社交互动和指导。
2、把一切都说清楚
记住，远程办公会让人更难以掌握工作场所的规范和期望吗？有一个相当简单的解决方案：把它们说清楚。什么时候可以拒绝参加会议邀请？你是否需要在周六晚上回复电子邮件？备忘录的第一稿需要多么精细？顾问Pollak告诉我，他的一位客户抱怨他们的Z世代员工“滥用”了公司的休假政策。当Pollak问政策是什么时，客户说是“合理的”休息时间。在一个只@老白男组成的工作场所中，这种模糊不清可能会被接受——但在一个@不同年龄段(以及性别、种族和文化背景)混合的工作场所中，这种模糊不清可能会被接受。 “你不能再做出那些假设了，”Pollak说。 “这是关于清晰度和避免假设。”
3、有意义的一对一
Gallup研究员Harter有自己的建议：培养更好的经理。正如我最近报道的那样，许多企业正在朝相反的方向发展，摆脱他们的中层管理人员。但这些人正是可以帮助年轻打工人在工作中感到更受关注和积极性的人。当然，远程和混合工作的转变已经摧毁了旧的管理方法，在咖啡机旁撞到员工并询问他们的周末。但即使在远距离情况下，经理仍然可以了解他们的员工是什么激励他们，保持与他们的起伏保持一致，并在他们开始挣扎时及早介入。经理只需要有意识地设置每周一对一，而不是依赖于在办公室偶然遇到。年轻员工的低参与度与远程工作无关，而是与“经理如何在这个新的工作世界中管理他们”有关，Harter说。 “经理每周是否给员工提供有意义的反馈比人们坐在哪里重要得多。”
4、让员工发言
我通常对代际差异持怀疑态度，但有一件事让我对我的Z世代同事印象深刻，那就是他们与我20多岁时的表现相比有多么直言不讳。Pollak将这归因于Z世代在社交媒体上成长。 “他们更有自我赋权的声音，”她说。在旧时代，她继续说，”你必须写一封给编辑或专栏文章才能拥有国家或全球的声音——现在你只需要发一条推文。”公司应该记住这一点，为员工创造机会(特别是年轻员工)发表意见，提出问题，并在业务的各个方面提供输入。高级管理人员应该经常举行全员会议，人力资源部门应该定期进行员工调查。问题是，高管们实际上必须听取反馈意见，回答问题，并采取行动。否则这只是为了表演，参与度将继续下降。
我想象中的CEO大多数是婴儿潮一代和X世代，他们可能会对我的建议提出两个反对意见。第一个是：我们不能只偏向Z世代。
我并不是建议经理们录制TikTok舞蹈或使用更多的表情符号。我的建议旨在加强年轻打工人的参与度，但实际上对每个人都有好处。例如，明确工作场所规范不仅有助于困惑的22岁青年，而且还有助于所有女性、有色人种和最近移民者，他们目前被迫猜测不成文的规则——然后在没有获得他们希望的结果时再次猜测那些猜测。
第二个反对意见是：好吧，这是很多工作。这是真的,做好所有这些事情并不容易。对于一个大型的、根深蒂固的公司来说，改变自己的方式很难。到目前为止，高管们大多数都回到了他们疲惫不堪的老套路，比如强迫员工回到办公室。当这种方法行不通时，他们抱怨年轻人懒惰，不想再工作了。
他们看不到以前行之有效的方法今天就行不通了。年轻打工人的参与度急剧下降，传统上他们是最热情和充满活力的，这是一个求助的呼声,表明雇主需要找到新的方法来涉及、激励、指导和启发新一代员工。如果CEO们不愿意辛勤工作，使他们的组织适应@大流行塑造的新世界，那么懒惰的不是他们的Z世代和千禧一代员工,而是他们自己。
本文译自 businessinsider，@ BALI 翻译。
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